Корпорации сотрудников
Весьма интересной и перспективной с точки зрения дальнейшего развития является такая корпоративная конструкция, которую можно представить в виде модели «трудовой коллектив – собственник предприятия».
О реализации подобной модели, в которой практически отсутствуют противоречия между трудом и капиталом, мечтали мыслители разных времен и народов. Стоит только вдуматься в общий смысл и философию данной формы организации трудового процесса, как начинаешь понимать ее грандиозность и потенциал.
Начиная со времен античности, выдающиеся философы и мыслители пытались найти такую конфигурацию общественного устройства, в которой бы отсутствовала эксплуатация человека человеком, крайние формы нищеты и богатства, главенствовала социальная справедливость и взаимопомощь. Для достижения общественной гармонии предлагалось так организовывать труд людей, чтобы умственные и физические усилия чередовались разумным образом, а управленческие функции принадлежали каждому участнику трудового процесса.
Так, Шарль Фурье предлагал для этих целей использовать фаланстер, где бедные и богатые вместе питались и работали, чередуя сферы профессиональной деятельности. Лев Толстой считал обязательным физический труд для всех членов общества и сам подавал тому пример. Много внимания социальные реформаторы уделяли таким формам организации трудовых процессов, как кооператив и ассоциация свободных работников. Об этом мы можем прочитать в трудах П.А.Кропоткина, М.А.Бакунина, В.И.Ленина.
Красной нитью в идеях многих теоретиков и практиков новых форм организации труда проходит идея о нахождении универсальной формы организации небольших и крупных предприятий, где бы не нарушались права большинства трудящихся, которые находятся в подчинении небольшого количества управленцев.
Для малых предприятий такая форма была очевидна – это кооператив, где каждый трудится на своем рабочем месте и имеет равные права с другими участниками бизнеса при принятии управленческих решений. По сути дела, кооператив представляет собой деловое содружество индивидуальных предпринимателей, работающих в системе разделения труда под эгидой общих договоренностей, зафиксированных в виде устава. А если сотрудничают свободные предприниматели, то всякая эксплуатация становится практически невозможной.
Однако это вполне верно лишь до определенных размеров предприятия, т.е. кооператива. Более крупное производство требует большей численности персонала, масштабных вложений капитала и специализации в трудовых функциях – в том числе финансовых, правовых, технических, управленческих, маркетинговых, сбытовых. Задача организовать предприятие так, чтобы исключить злоупотребления собственников и менеджмента – фактически не решаема в узких рамках кооператива.
К.Маркс, долго изучавший процесс извлечения работодателями прибавочной стоимости, пришел к выводу о том, что противоречия между наемными работниками и собственниками бизнеса носят непримиримый (или, как говорит Маркс, антагонистический) характер. Однако Д.Рикардо и последующие поколения социал-демократов придерживаются мнения, что эксплуатация одних работников другими – просто злоупотребление, которое можно нивелировать правовыми, экономическими и организационными мерами.
Общий принцип при решении этой задачи, казалось бы, прост. Следует передать трудящимся на предприятии сотрудникам функции управленцев и собственников. Таким образом, из модели исключается наемный работник, который и является главным объектом эксплуатации.
Другими словами, если наемных работников крупного предприятия сделать акционерами, то они становятся собственниками бизнеса, получая вместе с зарплатой и дивиденды от хозяйственной деятельности. Получается как бы большой кооператив на акциях. Наступает гармония между трудом и капиталом.
Формально это действительно так. Наемный сотрудник корпорации превращается в акционера, приобретая ценные бумаги предприятия. Возрастает его ответственность и мотивация активного участия в бизнесе компании, так как существует прямая взаимосвязь – лучше трудишься – большие дивиденды получаешь.
Имея право голоса на общем собрании акционеров, работник также включается в процедуры принятия решений и обдумывания путей совершенствования бизнеса корпорации. А думающий и заинтересованный работник – это, по мнению организаторов «кружков качества» в японских компаниях – основа стабильности бизнеса.
Но на деле перевести в реальную плоскость модель рабочей акционерной собственности (ее еще называют ESOP — Employee Stock Ownership Plan) оказывается не так просто.
Во-первых, крупные компании требуют более выраженного разделения функций в трудовых процессах, более высокой специализации – в том числе в сфере управления бизнесом. Для выполнения данных функций требуются специальные органы, действующие на постоянной основе в рамках предприятия. Таким образом, растущая со временем дифференциация может поставить под вопрос выгоды от рабочей акционерной собственности и актуализации проблемы эксплуатации одних работников другими.
Во-вторых, крупные акционерные компании имеют высокую капитализацию – в сотни миллионов и даже миллиарды долларов. Выкупить такую компанию трудовому коллективу, чаще всего, не под силу – даже с длительной рассрочкой платежей. Создание крупной корпорации «с нуля» на основе рабочей собственности также выглядит проблематично с организационной и финансовой точки зрения. Кроме того, работники, уходящие с предприятия (на пенсию или на другую работу), должны расставаться с акциями в пользу вновь принимаемых сотрудников – иначе акционерная собственность станет размываться.
Иными словами, без законодательной поддержки государства создание корпораций на основе рабочей акционерной собственности выглядит мало реалистичным. Поэтому в развитых странах, начиная с середины ХХ века, когда рабочие стали достаточно подготовленными в области финансов и ценных бумаг, модель ESOP стала постепенно развиваться и получать законченные формы.
Законодатели из разных стран мира увидели в этой корпоративной модели такие преимущества, как:
а) стабилизацию уровня занятости населения и повышения его финансовой грамотности;
б) увеличение эффективности бизнеса для предприятий с рабочей акционерной собственностью;
в) возможность реализации внутрикорпоративных пенсионных программ;
г) снижение уровня социальной напряженности.
После периода чековой приватизации, прошедшей в России в 1990-х годах, в отечественном корпоративном секторе также стали появляться первые ростки рабочей акционерной собственности. Это стало возможным после выхода в свет в 1998 г. Федерального Закона N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий»). Пока сложно говорить об успехах или провалах в данной сфере, так как история ESOP в современной России слишком коротка.
