Организация службы управления персоналом во многом зависит от организационно-правовой формы и численности работающих на данном предприятии сотрудников. У индивидуальных предпринимателей, работающих без образования юридического лица, как правило, нет собственной кадровой службы и штатных специалистов, занимающихся управлением персонала. В этом нет необходимости, так как численность работников в малом и микробизнесе редко превышает планку в 20-30 человек.
В небольших предприятиях, относящихся к сфере малого бизнеса (а таковых в развитых экономиках насчитывается до 75-80% от общего числа коммерческих компаний), служба управления персоналом имеет 2-3 сотрудника, включая самого владельца бизнеса. Собственник или соучредители малых предприятий либо самостоятельно выполняют функции по поиску, найму, учету, увольнению, продвижению по карьерной лестнице сотрудников, или поручают эту работу бухгалтеру, офис-менеджеру или иному работнику на условиях совмещения профессий.
Основными причинами такого подхода к управлению кадрами в малом предпринимательстве являются:
а) соображения экономии, когда затраты на сотрудников кадровой службы не являются экономически оправданными;
б) повседневным личным контролем за трудовыми процессами, когда собственник бизнеса работает в непосредственном контакте со всеми работниками, оперативно реагируя на достоинства и недостатки каждого.
Положение, однако, динамично меняется с ростом компании и увеличением количества сотрудников предприятия. Нарастание объемов производства и продаж заставляет работодателей прибегать к дополнительному найму рабочей силы, которая и обеспечивает приток новой прибыли. В действие вступает закон превращения количества в качество.
Начиная с численности в 50-60 сотрудников все острее ощущается необходимость в формировании специальной кадровой службы, осуществляющей весь комплекс текущей работы и управление персоналом. Вначале в рамках специализации выделяется один-два сотрудника, занимающихся только кадровыми вопросами (приемом на работу, собеседованиями, тестированиями, ведением записей в трудовых книжках, подготовкой приказов и т.д.). Затем задачи службы расширяются и усложняются, переходя на качественно иной уровень. Теперь уже без специально структурированного подразделения с внутренним разделением труда обойтись без ущерба для бизнеса нельзя. Перед собственниками предприятия встает задача выбора оптимальной структуры кадровой службы.
Что же собой представляет данная структура? Здесь можно дать следующее определение. Организационная структура системы управления персоналом — это комплекс взаимосвязей собственников (акционеров), менеджеров и сотрудников, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами предприятия. Совокупность подразделений и должностных лиц, прерогативой которых являются кадровые вопросы, представляет собой службу управления персоналом.
В зависимости от численности предприятия, его специализации, коммерческой или некоммерческой основы функционирования, структура и организация подразделения управления персоналом может иметь свою специфику и характерные черты.
Главными факторами выбора той или иной модели системы управления персоналом являются:
— глубина исследовательской, аналитической и учетно-управленческой работы;
— степень разделения труда сотрудников данного подразделения;
— объемы отчетности, очередного и внеочередного тестирования, взаимодействия с работниками предприятия и внешними структурами;
— стоимость системы управления персоналом.
