Одна из наиболее распространенных формулировок управления персоналом компании гласит, что это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов кадровой службы, направленная на поддержание оптимальной численности и квалификации работников данного предприятия в соответствии с заданными целями.
Приведенное выше определение достаточно точно отражает модель управления организациями, однако в ней сведен к минимуму элемент внутреннего самоуправления, когда члены трудового коллектива являются не просто пассивными исполнителями распоряжений менеджеров, а сами принимают активное участие в формировании кадровой политики. Насколько может быть допустим принцип демократизации управления персоналом, зависит от отраслевой принадлежности, корпоративной культуры и желания собственников допускать к управлению рядовых членов трудового коллектива.
Здесь уместен закономерный вопрос об идеальном управлении персоналом – каково оно в своем эталонном варианте и какими средствами может быть достигнуто? В общем виде мы можем сформулировать такие цели, как:
— система управления персоналом предприятия должна быть компактной, недорогой и приемлемой по соотношению «цена – качество»;
— система управления персоналом должна быть незаметной, но в то же время действенной и точной в своих регулирующих воздействиях;
— способы управления персоналом должны соответствовать культуре и ценностям работников данного предприятия или этнического сообщества.
Поставленные цели, несмотря на их кажущуюся простоту и понятный характер, требуют определенной системы реализации, разветвленного инструментария исследований, воздействия на сотрудников и получения обратных связей.
Качественная система управления персоналом должна базироваться на следующих компонентах:
— квалифицированных специалистах, понимающих текущие и перспективные задачи по привлечению необходимых компании работников, их стоимости, навыкам, обучаемости, освоению новых профессий и совмещению рабочих мест;
— планировании кадровой работы в соответствии с избранной стратегией развития предприятия и возможными рисками снижения производственной активности;
— проведении внутреннего и внешнего маркетинга сотрудников, обследование рабочих мест на предмет возможного совмещения или расширения функций;
— изучении опыта функционирования кадровых служб зарубежных и конкурирующих предприятий в части их структуры, численности, стоимости, методов ведения оперативной работы с позитивным заимствованием и адаптацией передовых способов управления персоналом;
— возможном привлечении внешних консультантов и специалистов по управленческому учету.
Конкретные технологии управления персоналом могут в значительной степени дифференцироваться в зависимости от отраслевой принадлежности организации, ее типа, спектра решаемых задач, состава собственников, структуры и численности штата. Однако при всех имеющихся различиях отдельные направления работ носят сходный, повторяющийся характер (что и дает основание говорить о технологиях). Здесь имеются в виду такие фазы работ, как рекрутинг новых сотрудников, различные способы собеседования и тестирования, удержания опытных и талантливых работников, отсев несправившихся или скомпрометировавших себя лиц, мотиторинг карьерного роста и профессионального обучения, составление кадрового резерва и прочие технологии.
Управление персоналом компании основывается в современных условиях на компьютерных технологиях и автоматизированных базах данных обо всех сторонах процесса.
На плечи сотрудников из системы управления персоналом ложатся требования по составлению и обновлению материалов нормативно-правового, методического, информационного и экономического обеспечения рационального движения работников внутри предприятия. В их задачи также входит комплекс вопросов по координации деятельности с прочими службами, отделами и подразделениями компании, с акционерами и собственниками бизнеса. В функциональные обязанности работников управления кадрами может также входить ведение некоторых разделов корпоративного сайта.
