Для абсолютного большинства видов предпринимательской деятельности кадровый вопрос является центральным. От интеллектуального, творческого и морального потенциала партнеров по бизнесу и наемных работников в конечном итоге зависит эффективность работы компании, ее успехи и неудачи.
Особенно важен кадровый вопрос для фитнес-индустрии. Это связано с тем, что в основе фит-бизнеса находится конкретный человек, клиент, которому оказывается услуга. Здесь речь идет о принципиально ином подходе в продвижении продукта, нежели в случае производства вещественных товаров. В традиционном бизнесе каждый сотрудник фирмы производит отдельные операции, совокупность которых приводит к изготовлению какого-либо товара. Далее товар поступает в торговлю, которая реализует его конечным потребителям.
Иное дело фитнес-услуги. Здесь момент производства и потребления продукта совпадают во времени. В связи с этим производитель услуги одновременно является ее продавцом. Таким образом, персонал фитнес-клуба должен обладать сразу многими деловыми и профессиональными качествами из области физической активности, психологии бизнеса, маркетинга и менеджмента.
Естественно, возникает вопрос об источниках насыщения рынков труда фитнес-индустрии, о системе подготовки и переподготовки высококвалифицированных кадров для фитнес-клубов. Предприятиям фитнес-индустрии требуются сотрудники разных профессий из числа административного, медицинского, технического и спортивного персонала, обладающих специальными знаниями и навыками. Однако наибольшим спросом пользуются профессионалы фитнеса, имеющие за плечами многолетний опыт спортивной деятельности и обладающие глубокими познаниями в физкультурно-прикладных и управленческих дисциплинах.
Дипломированных специалистов физкультурно-спортивного профиля в России готовят образовательные учреждения спортивно-педагогической направленности – училища, школы олимпийского резерва, техникумы (колледжи) и физкультурные вузы. Причем физкультурно-спортивные техникумы и физкультурно-педагогические вузы составляют базу для подготовки кадров для системы двигательной активности в целом и фитнес-индустрии в частности. Насколько же адекватной и полной является подготовка в отечественных образовательных учреждениях физкультурно-спортивного профиля, в какой степени она отвечает запросам операторов фитнес-индустрии и спортивного бизнеса?
С сожалением приходится констатировать, что пока существует большой разрыв между существующими потребностями фит-бизнеса и теми специалистами, которых готовит отечественные образовательные учреждения. И хотя в последние годы ряд физкультурных вузов ввел в процесс подготовки спектр новых специальностей и специализаций, в числе которых есть и «Менеджмент в физической культуре и спорте», радикально улучшить ситуацию на рынке труда фитнес-индустрии это не может. По-прежнему кадровую основу в когорте фитнес-инструкторов составляют тренеры по гимнастике, легкой атлетике или же по другим видам спорта. Это происходит потому, что фитнес как бизнес и целостная концепция двигательной активности, омоложения и оздоровления организма, красоты и здорового образа жизни в физкультурно-спортивных образовательных учреждениях не преподается. Соответственно, не изучаются в необходимом ракурсе и достаточном объеме специализированные учебные дисциплины – техническое обеспечение отрасли, способы работы с клиентами, маркетинговый инструментарий, правовые основы коммерческой деятельности, организация и управление бизнесом.
Недостатки системы образования организаторы фит-бизнеса вынуждены компенсировать самостоятельно и за свой счет. Предварительную подготовку сотрудников, имеющих необходимое базовое образование и желание трудиться на поприще фитнеса, владельцы бизнеса осуществляют либо самостоятельно, в стенах собственного клуба, либо передают внешним организациям, которые специализируются на профессиональной подготовке персонала.
О достоинствах и недостатках каждого из отмеченных способов мы подробнее поговорим ниже. Сейчас лишь отметим, что обращение к внешним организациям, занимающимся консалтингом и профессиональной подготовкой персонала для фитнес-клубов – очень полезный инструмент, так как позволяет обучающимся быстро перенять и усвоить опыт своих квалифицированных наставников, приобщиться к знаниям и навыкам специалистов, имеющих международную практику. При этом продуктивными могут быть самые разные формы обучения – выездные семинары, информационные тренинги, мастер-классы. В сочетании с надлежащим внутренним обучением и системой коучинга, вновь поступившие сотрудники, имеющие необходимое базовое образование и спортивную квалификацию, оперативно вводятся в курс дела и приступают к своим должностным обязанностям.
Теперь поговорим о требованиях, предъявляемых к персоналу, поиску и селекции сотрудников.
Одним из краеугольных камней современного фит-бизнеса является персонал. От уровня подготовки сотрудников, их дисциплинированности, творческой активности, профессиональных знаний во многом зависит конкурентоспособность фитнес-клуба, его позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.
Учитывая важнейшую роль персонала для успешного ведения коммерческой деятельности, работодатели всех отраслей фитнес-индустрии пытаются привлечь для работы на свои предприятия лучшие силы при известных финансовых ограничениях.
Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, отвечающего следующим критериям:
а) он должен быть дисциплинирован, честен и порядочен;
б) физически и морально здоров;
в) компетентен и хорошо профессионально подготовлен;
г) креативен и обучаем;
д) хотел бы работать в фитнесе.
В то же время работодатель желал бы минимизировать такие негативные черты характера работников, как:
· Лживость и грубость;
· Некомпетентность и пассивность;
· Невыполнение взятых на себя обязательств, неисполнительность;
· Злоупотребление спиртными напитками;
· Воровство и аморальные поступки.
Списки положительных и негативных качеств работников можно было бы значительно расширить. В зависимости от сферы деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. Так, например, топ-менеждер фитнес-клуба может иметь массу неоспоримых достоинств, быть профессионалом высшего уровня, но иметь один недостаток, который сводит на нет все его положительные качества. Таким недостатком может быть пристрастие к алкоголю, наркотическим веществам, злоупотребление властными полномочиями или мошенничество.
Как известно, в спортивно-оздоровительных и досуговых системах различных государств функционируют тысячи и даже десятки тысяч фирм и фитнес-клубов. Владельцы каждого фитнес-клуба хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему клубу и коллективу.
Перечисленные нами выше требования к персоналу, его качественному уровню и квалификации делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (см. рис.1).
Рис.1. Примерная схема работы фитнес-клуба с персоналом.
В рамках избранной кадровой стратегии определяется потребность в сотрудниках с определенными знаниями, опытом и навыками. Руководство фитнес-клуба (или его кадровая служба) организует поиск требуемого сотрудника. Основных способов поиска два:
1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте клуба или в СМИ;
2. через посредников в лице государственной службы занятости или рекрутингового агентства.
Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства фитнес-клуба. Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: опытный кадровик-психолог, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.
Несомненным достоинством рекрутингового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, спортивно-оздоровительного и управленческого характера. В арсенале современных рекрутинговых агентств имеются полиграфы (детекторы лжи), алгоритмы выявления личностных качеств по почерку, голосу, группе крови.
Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.
Тесты на знания и умения. При приеме на работу того или иного сотрудника работодателю важно выяснить, «сколько стоит» данный претендент на вакансию, какие деньги он может принести фитнес-клубу. Определить «рыночную цену» принимаемого работника помогают тесты и контрольные проверки знаний и навыков из различных областей профессиональной деятельности. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным.
Как правило, тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на профессиональные умения, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ), тесты медицинских работников, персональных тренеров, инструкторов детского фитнеса, административного персонала и прочих категорий работающих.
Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала фирмы весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание менеджерам по персоналу утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутрикорпоративные конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого специалистам кадровой службы необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.
Фактически тестирование личностных качеств претендента фитнес-клубы начинают с момента заполнения анкеты соискателя. Отвечая на вопросы анкеты, потенциальный сотрудник фитнес-клуба раскрывает свои этические ценности, карьерные устремления, социокультурные предпочтения. Анализ полученных ответов позволяет специалистам кадровой службы составить психологический портрет претендента, оценить его творческий и профессиональный потенциал, определить его позицию в иерархии должностей фитнес-клуба.
Часть нужных сведений специалисты кадровой службы получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном фит-бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.
Сотрудников компании проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную или вышестоящую должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.
Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.
Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.
Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.
Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство фитнес-клуба устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.
Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие (например, визуальной психодиагностики), применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост топ-менеджера или независимого директора в наблюдательный совет), деловые и политические связи, опыт работы в государственных структурах. В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством фитнес-компании в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.
