Проблемы формирования корпоративной культуры в спортивных организациях (на примере фитнес-клубов)

Роли и значению корпоративной культуры в современных бизнес-процессах посвящено достаточно много обстоятельных и фундаментальных российских и зарубежных исследований, в которых авторы дают свое видение категории корпоративной культуры, ее предназначения и экономической сущности, роли в укреплении имиджа организации и увеличении ее конкурентоспособности.

Практически все исследователи отмечают значимость культурных факторов для успешной предпринимательской деятельности, указывая, что культура предпринимательства не является чем-то малозначительным и второстепенным. Напротив, именно культурные факторы определяют лицо бизнеса, детерминируют всю систему взаимоотношений потребителей и производителей, формируют этические ценности и стереотипы поведения.

Когда говорят о развитости культуры предпринимательства в той или иной стране, то обычно имеют в виду степень цивилизованности бизнеса, его открытость и информационную прозрачность, степень доверия участников рынка к друг другу. Также принимается во внимание уровень правонарушений и коррупции, возможность разрешать конфликтные ситуации с помощью компромиссов и переговоров, а не силовыми способами. В современном понимании предпринимательская культура – это определенное мировоззрение и понимание целей и способов ведения бизнеса, совокупность форм и методов осуществления коммерческой деятельности.

Лучше понять затронутую проблематику поможет краткий экскурс в историю вопроса. Одними из первых проблемы культуры стали исследовать французские просветители XVIII в. – Вольтер, Тюрго, Кондорсе, которые отождествляли развитие культуры с развитием разума. «Культурность», нации или страны (в противоположность «дикости» и «варварству» первобытных народов) состоит в разумности их общественных порядков и политических учреждений и измеряется совокупностью достижений в области экономики, наук и искусств. Иными словами, понятия культуры и цивилизованности просветителями отождествлялись.

В более поздний период сформировались и другие теоретические подходы. В частности, в культуре стали видеть, прежде всего, специфическую систему ценностей и идей, различающихся по их роли в жизни и организации общества того или иного типа. При этом целостное понятие «культура» включает в себя и целый ряд субкультур, свойственных тем или иным профессиональным сообществам, со своим языком, этикой, моделями поведения.

Несколько иными были взгляды на культуру представителей концепции «локальных цивилизаций» – замкнутых и самодостаточных, неповторимых культурных организмов, проходящих сходные этапы роста, созревания и гибели (О.Шпенглер). Отдельные мыслители даже считали культуру средством порабощения и подавления человека (Ф.Ницше).

Все вышеперечисленные нами концепции, а также ряд других теоретических построений, формирует довольно широкий спектр воззрений на феномен культуры.

Предпринимательская культура, являясь частью культуры какой-либо страны или сообщества, во многом формируется за счет ценностных установок, превалирующих в массовом сознании. На основе установившихся ценностей формируются стереотипы и правила поведения, которые, в свою очередь, оформляются с течением времени в предпринимательские обычаи и традиции (см. рис.1)

Рис.1. Схема формирования предпринимательской культуры.

Предпринимательская культура, несмотря на установившиеся обычаи и традиции, по своей природе неоднородна. Отдельные предприниматели, предпринимательские ассоциации и предприятия придерживаются различных убеждений и взглядов на жизнь и способы ведения бизнеса. Одни считают, что обман и нарушение взятых на себя обязательств недопустимы как в делах бизнеса, так и в повседневной жизни; не следуют максимизировать прибыль любой ценой (в том числе за счет низкой оплаты труда, экономии на технике безопасности и социальных расходах). Следует вести бизнес таким образом, чтобы сделать свой персонал, потребителей и всех заинтересованных лиц (т.н. стейкхолдеров) максимально удовлетворенными.

Представители других предпринимательских кругов полагают, что в делах бизнеса допустима определенная нечестность, недобросовестная конкуренция, сокрытие прибыли от налогов, обман потребителей. Не исключается также подкуп должностных лиц, взяточничество, приписки и мошенничество. Предприниматели из этой группы аргументируют свою позицию и действия различными доводами, но в целом их точка зрения цементируется теоретическими положениями о культуре как средстве подавления и порабощения человека. Человек, рассуждают они, пришел из животного мира, поэтому в продвижении к своей цели может использовать любые средства, взаимодействуя с внешним миром по принципу «homo homini lupus est» (человек человеку волк).

Между отмеченными нами двумя полярными группами предпринимателей находится огромная масса бизнесменов с нечетко оформленными деловыми и философскими концепциями. Они хотели бы, с одной стороны, оставаться честными и уважаемыми людьми с хорошей репутацией; с другой стороны – не упустить прибыль даже в ситуациях, сомнительных с точки зрения морали и права. Прогресс предпринимательской культуры во многом зависит от того, к какому лагерю примкнет эта многочисленная когорта – к группе социально-ориентированных и законопослушных бизнесменов или к коммерсантам с невысокими моральными качествами.

Склонить чашу весов в ту или иную сторону помогает общественное мнение, складывающееся из мнений наемных работников, потребителей, коллег по бизнесу, зарубежных партнеров. Общественное одобрение или порицание играет в становлении предпринимательской культуры ведущую роль. И если бизнес, вопреки общественному мнению, не воспринимает и не учитывает пожеланий широких слоев общества, то это чревато социальным напряжением, конфликтами и даже революциями.

В новой России предпринимательская культура довольно молода, ее ценности и институты несовершенны. У широких слоев населения и у государственной власти накопилось много претензий к отечественным бизнесменам, к их склонности к роскоши и показному потреблению. Причины такого неудовлетворительного положения дел кроются в продолжительном периоде запрета предпринимательства во времена СССР, в утрате добрых обычаев и традиций. Современные российские предприниматели нечасто выступают в роли благотворителей, редко участвуют в крупных меценатских проектах. В то же время в общественном сознании запечатлелись такие беспрецедентные случаи показного потребления, как покупки за сотни миллионов долларов футбольных клубов, самолетов, яхт, недвижимости, прочих предметов роскоши.

На рубеже 1990-2000-х годов крупные бизнесмены (которых СМИ именуют олигархами) нередко присваивали себе властные полномочия, выдвигали своих ставленников на государственные посты и даже сами становились министрами и губернаторами. Резкое неприятие общественным мнением подобной предпринимательской культуры заставляет многих отечественных бизнесменов корректировать свои морально-этические позиции и поступки. Принимая во внимание превалирующее мнение населения и органов государственной власти, предприниматели всех уровней постепенно отходят от узкоэгоистических позиций и переходят к различным формам социального партнерства.

Суть социального партнерства – в отсутствии острого противостояния между трудом и капиталом, в нахождении взаимоприемлемых и компромиссных вариантов как для предпринимателей, так и для наемных работников. Способность идти навстречу друг другу, предлагать и находить компромиссные решения – признак высокой предпринимательской культуры. И если подобные процедуры поиска компромиссов и переговоров предпринимателей с наемными работниками поддерживаются общественностью и законом, институциональными структурами (например, профсоюзными организациями), то можно говорить о высокой цивилизованности отношений по линии «бизнес-общество», о достаточном уровне предпринимательской культуры.

Если рассматривать бизнес сквозь призму межличностных отношений, то мы легко можем убедиться, сколь высоко в нем значение таких психологических и этических категорий, как доверие, дисциплина, инициатива, самореализация, недобросовестность, обман клиентов и коллег. Это обстоятельство фиксируют многие исследователи феномена корпоративной культуры. Людские ресурсы, составляющие ядро всякой предпринимательской деятельности, могут всячески способствовать ее успешному осуществлению, но могут быть и причиной постоянных неудач в бизнесе.

От чего же зависит направленность действий участников рыночных отношений? От двух основных факторов:

а) от личностных качеств индивидов;

б) от культурной среды, в которой они пребывают.

Несомненно, оба фактора тесно связаны между собой. С одной стороны, личностные качества людей определяются условиями их воспитания и существования, с другой – внешние условия являются отражением внутреннего мира и сознания индивидов, их этических ценностей и мировоззрения.

Для предпринимательской деятельности, в центре которой находится оказание услуг, – а именно таковым является фит-бизнес, – значение межличностного общения по линии «производитель – клиент» и индивидуальных качеств наемного персонала имеет первостепенное значение. Специфика данного вида отношений состоит в следующем.

1. Формирование единых норм поведения сотрудников. Для того, чтобы сотрудники фитнес-клуба представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения.

Основной посыл, на котором базируется данное положение, очевиден – поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей и взглядов на жизнь. Если для человека привычным делом является повышение голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть – то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида – трудолюбие и ответственность, дисциплина и аккуратность, то это также проявляется во всех аспектах его работы. Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и коллективы, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или фитнес-клубу в целом. Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления – на все то, что принято называть организационной (корпоративной) культурой.

2. Определение основных целей и ценностей фитнес-клуба. Любой бизнес осуществляется не ради благотворительности, а с целью получения прибыли. Однако и другие факторы, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности, также играют немаловажную роль. Так, например, большое значение имеет удовлетворение от выполненной работы, ее общественный вес, благодарность клиентов. Перед сотрудниками фитнес-клуба и владельцами бизнеса часто встают вопросы противоречивого характера, в которых интересы получения прибыли сталкиваются с препятствиями этического характера. Например, стоит ли вводить в заблуждение клиентов или утаивать от них информацию, которая может привести к потере доходов? Или следует ли повышать цены на услуги фитнес-клуба, пользуясь всякой удобной возможностью? Определиться с правильным ответом на подобные вопросы помогает идеология и философия бизнеса данного фитнес-клуба. Если цели бизнеса не определены или же носят декоративный характер, то допустимо все – в том числе и нечистоплотные методы ведения предпринимательской деятельности. Если же моральные ценности и общественное благо для владельцев и сотрудников фитнес-клуба не пустой звук, то способы зарабатывания денег ограничиваются только такими, которые не вызывают угрызений совести и общественного порицания.

3. Формирование уникального имиджа и улучшение репутации. В условиях обострения конкуренции между операторами фитнес-индустрии, между фитнес-клубами и другими учреждениями досуга, персонификация и отграничение от прочих участников рынка имеет повышенное значение. Создание уникального, ни на кого не похожего имиджа, приобретает характер важнейшего конкурентного преимущества, которое является необходимой предпосылкой успешного бизнеса.

Отношение к клиентам, партнерам, наемным работникам, информационная открытость или закрытость бизнеса, внутренняя дисциплина или необязательность, вежливость или грубость – эти и другие проявления организационной культуры создают целостное мнение о клубе, о его имидже и деловой репутации. Всякое улучшение культурной среды, повышение доброжелательности и доверия между основными участниками деловых взаимодействий благотворно сказывается на предпринимательской деятельности фитнес-клуба, его позитивно окрашенном имидже и добром имени.

4. Улучшение управляемости. Если представить процесс управления в упрощенной форме, то можно охарактеризовать его как постоянный выбор и реализацию одного варианта действий из множества альтернатив. Менеджмент части фитнес-клубов подобен движению наугад с некоторой долей подражательной компоненты; у них нет своего магистрального пути – в повседневной деятельности управление осуществляется с оглядкой на других. Источником принятия управленческих решений выступает в основном внешняя среда, под сиюминутные цели и задачи которой рихтуется организационная культура. Частая смена ориентиров и приоритетов в русле «мейнстрима» создает обстановку нестабильности и неустойчивости корпоративной культуры.

Иное дело менеджмент на основе выработанных моральных норм и правил, сформированных в виде кодекса корпоративной этики клуба. Стратегия и тактика коммерческой деятельности в этом случае строится не на зыбкой почве конъюнктурных изменений рынков, а на платформе избранной философии и миссии бизнеса. Все управленческие решения, принимаемые на любом уровне менеджмента клуба, опираются на собственные принципы и видение предпринимательской деятельности. Сотрудники фитнес-клуба, присоединившиеся к внутреннему кодексу корпоративной этики, исполняют свои должностные обязанности с большей ответственностью и инициативой. Таким образом, организационная культура сплачивает коллектив, делает его единой командой, в которой управление базируется не на административном принуждении, а на моральных скрепах и понимании индивидуальной ответственности за общее дело.

5. Повышение инвестиционной привлекательности. Перед тем, как вложить свои финансовые средства в какую-либо компанию или проект, инвесторы задают себе практические вопросы о доходности инвестиций, их надежности и ликвидности. При этом оценивается ряд параметров, характеризующих текущую и будущую работу компании, перспективы отрасли в целом, управленческий потенциал менеджеров. Не последнее место в этом перечне играет организационная культура, которая либо привлекает инвесторов, либо снижает стоимость активов.

Поясним этот момент следующим образом. Инвесторам и их консультантам известно, что в каждой фитнес-компании складывается собственная корпоративная культура. Не бывает так, чтобы ее совсем не было. Другое дело, насколько на этот аспект работы владельцы бизнеса и менеджеры обращают внимание. Если проблемы формирования позитивной культуры пущены на самотек и культура складывается без направляющих воздействий, то после относительной фиксации внутренней системы взаимоотношений изменить что-либо бывает очень непросто. Инвесторы отдают себе отчет в том, что плохая организационная культура со временем станет, скорее всего, еще хуже, что обесценит активы фитнес-клуба, либо потребует мер по ее корректировке, что может обойтись весьма недешево. Поэтому при покупке активов в фитнес-индустрии инвесторы с особой тщательностью подходят к вопросам организационной культуры, существующей в той или иной компании.

Формирование надлежащей корпоративной культуры – процесс очень непростой и длительный. Это только на первый взгляд может показаться, что дело это простое и незатейливое – нужно лишь кадровой службе отобрать требуемых людей с необходимыми профессиональными и личностными качествами и рекомендовать им действовать по определенным правилам.

На деле все оказывается гораздо сложней. Каждый сотрудник фитнес-клуба привносит в его работу характерные черты своей личности, в повседневной работе происходит столкновение идей и мнений, ведется борьба за влияние и карьеру, складываются отношения любви, дружбы, неприязни и даже ненависти. В этом водовороте человеческих эмоций невозможно достигнуть идиллии, когда все отношения гармонизированы и все сотрудники одинаково смотрят на вещи.

Не следует забывать, что обычаи, привычки и традиции – это часть культуры, которые складываются на протяжении многих лет. Отказаться от сложившихся стереотипов мышления и поведения невероятно сложно даже при большом желании людей. Примеров тому в современной России масса. Несмотря на двадцатилетний опыт рыночной экономики, многие работники так и не смогли отказаться от советской культуры работы с клиентом, которая в просторечье получила название «совковой». Многие отечественные организации и предприятия, давно освоившие новые методы работы и технологии, никак не могут преодолеть остаточного влияния негативной производственной культуры. Это обстоятельство лишний раз доказывает необходимость целенаправленной и каждодневной работы по конструированию организационной культуры для всех операторов рынка – в особенности для тех, кто работает в сфере оказания услуг конечным потребителям.

Подобно тому, как строительство зданий начинается с закладки фундамента, выстраивание организационной культуры фитнес-клуба берет свое начало с формирования системы основополагающих взглядов на предпринимательскую деятельность, ее цели, задачи, способы осуществления – то есть с всего того, что принято называть идеологией бизнеса.

В идеологическую концепцию закладываются такие положения, как общее видение бизнеса в краткосрочной и долговременной перспективе, его роль и значение для общества. Разрабатываются также меры по ее практической реализации.

В идеологии бизнеса принято выделять три уровня: теоретико-концептуальный, предписывающий и поведенческий (см. рис.2).

Рис.2. Трехуровневая модель формирования идеологии бизнеса.

На теоретико-концептуальном уровне формируется миссия бизнеса, то есть его предназначение, обосновываются определенные ценности и идеалы, которые составляют идеологическую платформу предпринимательской деятельности компании.

После провозглашения миссии философские принципы и идеалы переводятся в конкретные программы разработки и внедрения организа-ционной культуры, в кодексы корпоративной этики, которые предписывают сотрудникам компании осуществлять свою деятельность в рамках установленных правил.

Внедрение в сознание персонала определенных идеологических и культурных требований приводит к позитивной коррекции делового поведения. Таким образом, целенаправленное воздействие на сознание сотрудников компании, пропаганда определенной системы взглядов, способны сплачивать людей и направлять их энергию в конструктивное русло. Сила той или иной бизнес-идеологии определяется степенью осознания персоналом ее целей и принципов, мерой их воплощения в делах и поступках сотрудников компании.

В настоящее время все большее количество фитнес-клубов начинает использовать преимущества внедрения идеологических установок и формирования особой корпоративной культуры. Убежденность сотрудников в высоком предназначении своей работы и бизнеса компании для оздоровления множества людей в значительной мере повышает эффективность предпринимательской деятельности. В связи с этим обстоятельством практика декларирования миссии бизнеса и совершенствования корпоративной культуры используется все большим числом игроков фитнес-индустрии.

В качестве примера реализации проекта внедрения собственной бизнес-идеологии и организационной культуры в повседневную деятельность компании приведем работу канадской сети фитнес-клубов «Гудлайф».

Культура и основные ценности «ГудЛайф». Забота, Доверие, Честность, Счастье, Доброжелательность, Страсть, Личное Здоровье – именно эти ценности являются доминирующими для фитнес-клубов сети «ГудЛайф». Они формируют культуру компании и присутствуют во всех услугах, оказываемых членам клуба. Наш персонал существует для того, чтобы обслуживать членов клуба и помогать каждому из них стать более сильным, более здоровым, более счастливым.

Наши сотрудники, нанятые и работающие в соответствии с основными ценностями в памяти, имеют высокую мотивацию для тренировок и обучения членов клуба.

В течение более чем двух десятилетий мы стремимся делать население Канады более энергичным, заботиться о его сердечно-сосудистом соответствии, силе, гибкости, сокращении напряжения, управлении весом и общим здоровьем.

Что отличает нас на рынке? Забота о каждом. Это проявляется повсеместно – в работе с клиентами, партнерами, собственным персоналом. Забота – ключевое понятие и основной философский компонент культуры «ГудЛайф». Забота привлекает сотрудников и членов клуба, которые рассматривают заботу как важнейший элемент жизни вообще. Другими словами, мы решили быть компанией заботы.

Для того чтобы миссия и философия бизнеса не выглядела общей декларацией, без конкретного содержания и информационного наполнения, требуются убедительные доказательства того, что фитнес-компания следует заявленной идеологии и принципам своей работы. С этой целью подчеркивается открытость компании для средств массовой информации, публичность ее руководителей, приводятся факты благотворительности фитнес-клубов сети «ГудЛайф».

Организационная культура предприятий фитнес-индустрии находит свое воплощение во многих аспектах повседневной предпринимательской деятельности. Достаточно зайти в любой из фитнес-клубов, пообщаться с персоналом, пройти по офисным помещениям и тренажерным залам – и мы составим первое впечатление о существующей культурной среде, психологической атмосфере, о способах коммуникаций сотрудников с клиентами и между собой. Уже первое посещение формирует позитивный или негативный настрой внешнего наблюдателя по отношению к клубу, и он на этой стадии по совокупности признаков и ощущений определяет, нравится ли ему клуб или нет.

По некоторым явным или едва уловимым признакам клиент, ставший членом клуба, формирует свое отношение к клубу и его сотрудникам. Этот эмоциональный настрой клиентов чрезвычайно важен для клуба, так как удовлетворенный потребитель делится позитивными впечатлениями с тремя близкими людьми, а неудовлетворенный рассказывает о негативных эпизодах одиннадцати знакомым. Если каждый из этих одиннадцати поведает о плохих впечатлениях еще кому-то, то число людей, распространяющих неблагоприятную информацию, многократно увеличится.

Каковы же эти признаки, которые формируют имидж фитнес-клуба, эмоциональное состояние клиентов и собственного персонала? От чего они зависят и какое происхождение имеют? Всего их пять: это интерьер помещений, внешний вид персонала, состав занимающихся, поведение сотрудников и клиентов, способы и формы межличностных коммуникаций. Все перечисленные факторы имеют культурные корни и могут быть в определенной мере скорректированы владельцами и менеджерами фитнес-клуба. Коротко рассмотрим феномен каждого культурного атрибута, отметим его роль и значение.

1. Интерьер помещений. Первое, что попадает в поле зрения потребителей – это внешний вид здания фитнес-клуба, оформление его залов и помещений. Одним клиентам нравится стиль хай-тек, модерн и техно, другие предпочитают ретро. Архитектурные, стилистические и дизайнерские решения играют в современном фит-бизнесе значительную роль, так как субъективно воздействуют на каждого человека в плане мнений «нравится – не нравится». Для детей младшего возраста тренажерные залы могут быть отделаны в стиле сказочных антуражей с персонажами мультфильмов. Для тинейджеров композиционные и стилистические решения должны быть иными – с использование атрибутов «крутизны» и «приколов». Для людей старших возрастных групп оптимальным может быть классический стиль и ретро.

Интерьер помещений призван выполнять двоякую функцию: с одной стороны, служить индивидуальной отличительной особенностью фитнес-клуба, внешним проявлением его уникальной организационной культуры, с другой – быть средством привлечения клиентов за счет своеобразия стиля и дизайнерских решений.

2. Внешний вид сотрудников. Практически все современные фитнес-клубы уделяют повышенное внимание внешнему виду своих сотрудников. Одежда персонала – один из главных элементов корпоративной культуры; в одежде воплощается значительная часть внутрифирменных культурных атрибутов, – наличие у сотрудников фирменной или специальной одежды, присутствие знаков отличия по должности или званию, особых фирменных цветов.

Введение спортивными и фитнес-клубами обязательной форменной одежды, которая создает чувство принадлежности к одной команде, совместно решающей общие задачи. Помимо этого, форменная одежда подчеркивает клубный стиль и организационную культуру фитнес-клуба, служит опознавательным знаком для единомышленников. Например, сотрудники и члены фитнес-клуба с выраженной военной культурой (стиль «милитари») сразу выделяют «своих» по особой одежде.

Отсутствие ограничений в одежде сотрудников и клиентов фитнес-клуба представляет противоположный стиль организационной культуры. Здесь, в отличие от обязательной формы, каждый волен самостоятельно выбирать свою одежду, обувь и аксессуары. Как показывает мировая практика функционирования фитнес-клубов, такой подход к внешнему виду сотрудников и клиентов далеко не всегда дает позитивные результаты. Чрезмерный либерализм и попустительство приводят к тому, что сотрудники и клиенты клуба начинают злоупотреблять предоставленной свободой. Это выражается в том, что кто-то предпочитает слишком открытые костюмы (или вовсе обходится без них), надевает неподобающие ботинки или шляпы, выставляет напоказ неприличные татуировки и т.д.

Пытаясь избежать крайностей, многие фитнес-клубы вводят так называемый dress code, что в буквальном переводе означает «одеваться по правилам», по установленным фитнес-клубом нормам. Использование dress code – довольно распространенная практика в современном фит-бизнесе, так как этот вариант позволяет сочетать в себе достоинства форменной одежды и свободного стиля. Сотрудникам клуба руководство предлагает одеваться не по собственному вкусу, желанию и настроению, а по строго установленным образцам.

Понятие dress code по преимуществу толкуется расширенно и касается не только одежды сотрудников, но и их внешнего вида и аксессуаров. Обычно dress code предписывает персоналу фитнес-клуба избегать злоупотреблением косметикой, массивными ювелирными украшениями, ярким маникюром, пирсингом, разнотоновой окраской волос. Все эти требования диктуются критериями корпоративной культуры, которая направлена на создание благоприятного психологического климата, располагающей к работе обстановки, а не формирование посторонних мыслей и отвлечение персонала от своих должностных обязанностей. При этом учитывается также реакция клиентов на экстравагантный вид сотрудников, – далеко не всем из них по душе проявление последних изысков моды или способов самовыражения работников фитнес-клуба. Значительное количество потребителей фитнес-услуг негативно относится к подобным проявлениям по причинам религиозного, этического, социального характера и во избежание потери клиентов руководство клуба вводит dress code, то есть нормирование стиля одежды и внешнего вида сотрудников.

Введение dress code не ограничивается только лишь персоналом фитнес-клуба. Зачастую элементы dress code предписываются и клиентам. В основном это делается в виде небольшого перечня ограничительных положений. В качестве примера приведем требования по dress code фитнес-клуб Северной Атланты. Так, клубными правилами по dress code клиентам запрещается в качестве обуви использовать ботинки или сандалии, заниматься в джинсах и шляпах.

3. Состав занимающихся. Выше мы уже затрагивали вопрос о важности соблюдения определенных принципов в подборе клиентских контингентов, занимающихся вместе. Представители различных культурных сообществ и социально-возрастных групп весьма чувствительны к своему рабочему окружению.

В подавляющем большинстве случаев клиенты хотят заниматься фитнесом в кругу себе подобных, так как культурные барьеры в общении и взаимодействии бывают слишком большими. Так, например, клиенты со средними душевыми доходами считают, что лица с высокими доходами проявляют такие негативные черты, как капризность, заносчивость, неуважение к персоналу и другим занимающимся. Клиенты с высокими доходами, напротив, считают, что выходцы из нижних социальных слоев недостаточно культурны, навязчивы, излишне общительны.

Потребители фитнес-услуг из различных возрастных контингентов также не склонны к совместным занятиям из-за разных предпочтений в тренировочных методиках и степени нагрузок. Наконец, имеются такие специфические клиентские группы, как сексуальные меньшинства, представители различных религиозных конфессий и даже некоторых национальностей, которые категорически не желают заниматься вместе.

Культурную несовместимость отдельных клиентских контингентов следует устранить за счет разведения их в различные группы и часы занятий. Еще более радикальной мерой является открытие для соответствующих потребительских сегментов обособленных филиалов, работающих в разных городских районах. Когда такой возможности нет, организаторам фит-бизнеса приходится чем-то пожертвовать – например, VIP-сегментом в пользу демократического, или наоборот.

4. Поведение сотрудников и клиентов. Организационная культура фитнес-клуба весьма рельефно проявляет себя в стереотипах поведения людей, формах и способах общения их между собой. Задают тон в деловом поведении сотрудники фитнес-клуба, которые руководствуются в своих действиях личной культурой, жизненным опытом, воспитанием и образованием. Немалую роль играет также наличие или отсутствие действующего в клубе кодекса корпоративной этики.

Клиенты фитнес-клуба воспринимают его культуру в процессе прямого общения с персоналом, а также через систему правил поведения членов клуба, которые имеют рекомендательный или запретительный характер.

5. Способы и формы межличностных коммуникаций. Одним из знаковых проявлений организационной культуры являются принятые модели общения и взаимодействия между людьми в стенах фитнес-клуба. От форм и способов коммуникаций сотрудников и клиентов клуба между собой, а также общения персонала с членами клуба зависит, какая культурная атмосфера складывается – доброжелательная и дружелюбная или прохладная и отчужденная.

Не следует забывать, что в фитнес-клуб клиенты приходят не только за тем, чтобы заниматься физическими упражнениями, но и для того, чтобы общаться. Тенденции развития современного общества таковы, что значительное количество людей, несмотря на проживание в больших городах, одиноки, не имеют семьи и близких друзей. Для них фитнес не обычный продукт, не просто спортивно-оздоровительные услуги, – это в первую очередь общение, благоприятная культурная среда, поиск новых социальных и межличностных связей.

Но не только для этой группы клиентов общение имеет повышенное значение. Очень ценят близкую им по духу и культуре среду корпоративные клиенты (финансисты, полицейские, военные и проч.), представители различных молодежных, общественных и профсоюзных объединений. В числе членов клуба они хотели бы видеть «своих» людей, где можно было бы вести себя раскованно, отдыхать, заниматься, общаться.

В лице административного персонала и фитнес-инструкторов клиенты также хотели бы видеть соратников и единомышленников, которые разделяли их этические ценности, придерживались аналогичных взглядов на жизнь и происходящие события. В этой связи на работников клуба, работающих в непосредственном контакте с клиентами, ложится дополнительная нагрузка, связанная с поддержанием межличностных коммуникаций и надлежащего психологического климата. Этот раздел работы настолько важен, что многие клиенты, как мы отмечали выше, «ходят на конкретного фитнес-тренера», а не в клуб вообще.

В заключение отметим, что важность организационной культуры для фит-бизнеса осознается все большим количеством менеджеров и владельцев клубов. В последние годы в связи со «взрослением» рынков и обострением конкуренции в сфере физической активности, работа по взращиванию собственной организационной культуры заметно активизировалась. Следует ожидать, что в ближайшей перспективе данный процесс примет законченные формы, а потенциал культурных факторов будет использоваться в полном объеме.

Подводя итог обзору функций и роли корпоративной культуры в управлении фитнес-клубами, хотелось бы сделать определенные выводы из проведенного анализа, обобщить полученные результаты, а также сформулировать ряд практических рекомендаций для руководителей спортивных учреждений и организаций.

1. Корпоративная культура представляет собой часть предпринимательской культуры, свойственной тому или иному предпринимательскому сообществу. От ее основных доминант зависит лицо бизнеса и деловая среда.

2. В условиях рыночной экономики коренным образом изменилась обстановка в физкультурно-спортивной отрасли. Основными параметрами для многих спортивных организаций стали прибыль, рентабельность, конкурентоспособность, привлечение клиентов. Выиграть экономическое соперничество в системе жесткой конкуренции можно лишь за счет предоставления клиентам спортивных организаций качественных услуг. Поскольку в физкультурно-спортивной отрасли хозяйственные отношения выстраиваются в основном по линии «производитель – клиент», роль обслуживающего персонала и его культура является одним из главнейших показателей экономической эффективности спортивных организаций.

3. Корпоративная культура, как показывает анализ, представляет собой важнейший элемент формирования имиджа спортивной организации в глазах партнеров и потребителей физкультурно-спортивных услуг. Высокий имидж и надлежащая деловая репутация повышают статус фитнес-клубов, привлекают дополнительных клиентов, увеличивают конкурентоспособность и капитализацию данных спортивных организаций.

4. Правильно сформированная деловая культура и созданный на ее основе кодекс корпоративной этики улучшают внутренний климат в спортивной организации, мотивируют ее персонал на достижение новых позитивных результатов в работе. Корпоративная культура превращает персонал в единую команду единомышленников, способную решать самые сложные задачи по совершенствованию и расширению спортивного бизнеса.