После Октябрьской революции 1917 года в хозяйственной системе и управлении Советской России наступили качественно новые времена – несмотря на послевоенную разруху, голод, гражданскую войну, в стране зарождалось новое общество, совершенно иной уклад экономики, идеологии, культурного строительства. Государству рабочих и крестьян требовались невиданные ранее подходы в управлении и организации труда, чтобы достигнуть грандиозных целей, поставленных коммунистическим руководством – из отсталой аграрной страны с преобладающим крестьянским населением сделать передовую державу, реализовать инновационный план ГОЭЛРО, программу индустриализации и создания массы новых крупных предприятий, преобразования сельского хозяйства, развития пролетарской науки, искусства, творчества.
Сейчас, спустя столетие с тех приснопамятных дней (когда реформы с 2000-х гг. в РФ продвигаются с большими пробуксовками), остаётся только удивляться, — как эти, казалось бы, совершенно утопические идеи были быстро и решительно реализованы в СССР. И это при том, что по меньшей мере пятая часть населения дореволюционной России не умела бегло читать и писать, а вместо своей фамилии в документах ставила крестики. Но именно эти люди, ведомые вперёд партийными и промышленными менеджерами, создали к началу Великой Отечественной войны мощную промышленную базу и целые отрасли народного хозяйства, которых в стране ранее просто не было – авиастроение, шинное производство, производство средств связи, светотехники и многого другого. Всё это происходило в условиях санкций и блокады СССР странами Запада, когда в мире бушевал самый тяжёлый за всю историю экономический и финансовый кризис – Великая депрессия 1929-1933 гг.
Скромно оплачиваемые и во многом нуждающиеся советские рабочие показывали в 1920-х и 1930-х годах чудеса трудового энтузиазма, изобретательства и рационализации, в ходу было движение передовиков производства (стахановцев). Как это было достигнуто – не слишком хорошо понимали западные теоретики менеджмента, которые, однако, не забыли приписать себе создание управленческой школы человеческих отношений. Сейчас, когда читаешь о Хоторнском эксперименте, который якобы и сформировал данную школу, становится смешно и грустно, — в первую очередь оттого, что мы, россияне, не очень бережно храним память о собственных достижениях, об отечественных гуру менеджмента, которые и были истинными зачинателями учения о рабочем-творце, являющемся ядром трудового коллектива и от которого, в конечном счёте, зависит качество продукции, наличие или отсутствие брака, изобретательство, рационализация, творческое отношение к повседневной трудовой деятельности и учёбе.
Я — носитель беспощадного резца познания.
А.К. Гастев. Моя жизнь. В сб.: «Поэзия рабочего удара». 1918.
Необычайно яркой по таланту и разносторонности дарований фигурой, которую следует рассмотреть отдельно, является Алексей Капитонович Гастев (1882-1939), российский профессиональный революционер, писатель, поэт, теоретик научной организации труда (НОТ), создатель стройной системы корпоративного консультирования и обучения под эгидой АО «Установка».
Когда стране потребовалась новая управленческая и организаторская мысль, способная выполнить грандиозные задачи преобразования экономики и общества, руководителями СССР был создан Центральный институт труда (ЦИТ), призванный опережающими темпами развивать управленческую науку, решать огромный пласт практических, образовательных, научных, пропагандистских и организационных задач. ЦИТ был создан в 1921 году и возглавил его А.К. Гастев.
Алексей Капитонович хорошо знал о достижениях школы научного управления в США, активно переписывался с одним из её основоположников – Генри Фордом. Но простое копирование американских подходов Гастев считал неуместным и неприемлемым для СССР, где рабочий занимал центральное место в творческом и управленческом процессе. Разделение труда, которое описал ещё Адам Смит на примере булавочной мануфактуры в 1776 году, Гастев принимал как инструмент. Однако превращение рабочего в придаток конвейера, «винтик», который монотонно выполняет одну и ту же трудовую операцию, он считал «потогонной системой», трудом неинтересным и нетворческим. Гастев проводил в жизнь иной принцип, получивший впоследствии наименование «узкой базы». В частности, Гастев, признавая важность правильной организации рабочего места каждого сотрудника, провозглашал идею, что любой верстак, станок или мастерская – это мини-завод, на котором хозяином является сам рабочий. Его основная задача – так организовать рабочее место, чтобы его возможности использовались максимально и практически в автоматическом режиме (все инструменты находятся на своём месте (см. рис. ниже).
Памятка для рабочего, как следует организовывать своё рабочее место
Немалое место Алексей Гастев уделяет гигиене и эстетике труда, которые помогают добиваться отличных результатов. Категории вредного и полезного (в трудовых процессах), чистоты и хаоса, порядка и беспорядка, прекрасного и безобразного, удобного и неудобного — это не пустой звук. Так, движения рабочего должны быть выверенными, экономичными и даже эстетичными (в то время была даже популярна идея «трудовых танцев», где трудовые движения типа пиления или загребания лопатой угля были чётко выраженными и проделывались с большим чувством – в основном, на праздниках и демонстрациях трудящихся). Но были в этом направлении и практические стороны — начиная от производственной гимнастики и до использования музыки в трудовых процессах (например, при конвейерной сборке изделий).
Надлежащим образом оформленные производственные площадки, административные помещения, стройки, мастерские должны были способствовать созданию повышенного эмоционального состояния, настроения созидания и гордости за свой труд. Соответствующими призывами (слоганами, как бы мы сказали теперь), символами (серпом и молотом, портретами революционных вождей, знамёнами), изображениями достижений Советской власти (самолётами, дирижаблями, стройками, заводами), плакатами духоподъёмного содержания должны быть наполнены рабочие пространства. Энергии трудящимся должны были также придавать элементы соцсоревнования (между своими бригадами и другими предприятиями), а также борьбы с мировым капитализмом и западными поработителями (колонизаторами).
Но вернёмся к «узкой базе» Гастева. Порядок на рабочем месте экономил время на поиск нужного инструмента, оттачивал до совершенства трудовые движения (что экономило силы работника и повышало производительность труда). Выверенность и тренированность движений рабочего уменьшала производственный травматизм. Чистота физическая (на рабочем месте и в спецодежде) способствовала творчеству и душевному подъёму (т.е. чистоте мысленной и духовной), сберегала здоровье работника, активировала трудовой энтузиазм, изобретательство и рационализаторство, и даже трудовой подвиг советского человека.
Упоминает А.К. Гастев в своих работах и выдающихся российских учёных-производственников и изобретателей-менеджеров Н.Н. Саввина (встречается также написание Н.Н. Савин) и И.А. Семёнова, сделавших большой вклад в научную организацию труда. Так, в 1925 году Гастев писал: «В Политехническом институте создаётся особая группа инженеров, которая, с одной стороны, изучает теорию тэйлоризма, учитывает семёновскую практику и начинает пропагандировать новейшие методы организации труда. Воспитанники этой школы делают попытки и на целом ряде других заводов. Выступают такие смелые технико-организационные попытки, как на заводе „Айваз“, „Вулкан“ и др., как отражение завода Семёнова». Напомним, что Иван Семёнов — это инженер-изобретатель, создавший несколько модификаций машин для набивки папирос, позволявших увеличить производительность в 2-3 раза при экономии расходных материалов. Николай Николаевич Саввин — профессор и производственник, внёсший значительный вклад в отечественное станкостроение, в обработку металлов резанием и НОТ.
Следует отметить, что далеко не все видные представители российской школы научной организации труда поддержали доктрину «узкой базы». В частности, Осип Аркадьевич Ерманский, создатель теории «физиологического оптимума», называл учение Гастева об «узкой базе» примитивным и недостойным изучения. Однако проф. Ерманский явно недооценивал теорию узкой базы с точки зрения практических подходов.
Во-первых, для советских рабочих, вчерашних солдат и крестьян с минимальным уровнем образования, «узкая база» была окном в новую производственную (корпоративную) культуру, которая заставляла задуматься о правильной организации рабочего места и высокой производительности труда. Во-вторых, посредством формирования собственной «узкой базы» работник включался в систему фабрично-заводского обучения и обмена передовым опытом, постепенно становился изобретателем и рационализатором. И, в-третьих, «узкая база» хорошо вписывалась в самые разные сферы профессиональной деятельности — от медиков до военных, от спортсменов до инженеров и менеджеров.
Несмотря на простоту предлагаемых правил «узкой базы», они сыграли свою немалую роль в подготовке новой генерации рабочего класса, в формировании определённых производственных навыков, привычек и культуры. Выдержки из рекомендаций Гастева печатались в центральной и заводской прессе, приводились в «Листках НОТ», памятках и наставлениях.
Вторым важнейшим направлением работы А.К. Гастева и сотрудников ЦИТа стала подготовка кадров и управленческий консалтинг. Как мы уже отмечали выше, стремительно растущему производственному сектору страны требовались квалифицированные работники – станочники, монтажники, каменщики, нормировщики, организаторы новых производств, специалисты по механизации и повышению эффективности производственных процессов.
Функцию центра подготовки кадров для многих отраслей народного хозяйства СССР взял на себя ЦИТ. А.К. Гастеву удалось создать великолепный консалтинговый и образовательный центр, который работал на хозрасчётной основе и имел свои представительства на местах. В плане организационно правовом Центр подготовки кадров был оформлен как акционерное общество «Установка», которое готовило три типа сотрудников:
— квалифицированных рабочих для новой индустрии:
— нормировщиков, учётчиков и специалистов отделов технического контроля;
— инструкторов по научной организации труда, которые становились проводниками опыта ЦИТа, организационно-управленческой и внедренческой силой на советских предприятиях.
Несмотря на то, что подготовка всех видов сотрудников была для предприятий платной, через АО «Установка» прошли тысячи сотрудников всех типов – всего более 500 тысяч рабочих и служащих по 200 профессий, по которым ЦИТ проводил обучение. Только инструкторов НОТ было подготовлено более 20 тысяч, которые работали в 1700 учебных пунктов – в том числе в цехах, мастерских и даже в военных частях (в первую очередь, в авиации). Причём кадры для производства готовились быстро — в течение нескольких месяцев, так как Гастев считал, что чрезмерное затягивание сроков обучения нецелесообразно и даже вредно. Считалось, что следовало сочетать учёбу с практической отработкой навыков — по типу современных тренингов; желательно в присутствии наставника. Так формировались основы для ФЗУ — фабрично-заводского ученичества.
Нельзя оставить в стороне и такое важнейшее направление работы ЦИТа под руководством Гастева, как разработка теории управленческих процессов. Идеи А.А. Богданова в части «организационного управления» легли здесь на благодатную почву. В теории были выработаны комбинации управленческих технологий, составлявших костяк готового предприятия. Руководителям министерств и регионов, которым поручалось построить новые фабрики и заводы, не надо было ломать голову над тем, сколько и каких сотрудников надо было принимать на работу – всё это уже закладывалось в проектно-сметной документации.
Особенно это было интересно подготовлено и оформлено в рамках обеспечения финансовой отчётности, работы бухгалтерий, использования счётно-решающих устройств. Именно они должны были внести свою лепту в повышение производительности труда и облегчение работы органов Госплана. Но об этом мы поговорим ниже, при обсуждении работы Харьковского института труда (ХИТ).
Зарождение менеджмента как науки
Цели и задачи менеджмента. Обеспечение доходности предприятия
Менеджмент как наука и профессия
Специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта
Предприниматели и менеджеры: соотношение интересов и мотивация
Информационные ресурсы в менеджменте
Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.1: А.А. Богданов
Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.2: А.К. Гастев
Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.3: Н.А. Витке
Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.4. О.А. Ерманский
Административная (классическая) школа управления
Школа поведенческих наук (бихевиоризм)
